Es habitual cuando hacemos coaching enfrentarnos a situaciones que el coachee vive desde el conflicto. Y es más habitual que exista una confusión sobre cómo abordarla.
Habría que distinguir entre situaciones generadas por un problema y de las generadas por un conflicto, dado que la dinámica a resolver es diferente.
Un problema es una situación que se genera en nuestro entorno y nos afecta. Es externa, ajena y no deberíamos verla con malos ojos, pues supone una oportunidad de aprender, especialmente si la tomamos como un reto, en vez de como una amenaza.
Conflictos
Un problema es algo susceptible de analizarse, fraccionarse y abordarse desde la razón. Las personas sujetas a situaciones problemáticas, suelen tener unas actitudes clásicas: distracciones, dispersiones y preocupaciones.
Sus actitudes, con las que intentan plantarse ante el problema, suelen ser infantiles cuando hay inmadurez emocional: evadir y huir son clásicas.
Más llamativas son conductas como procrastinar (dejarlo para “mañana” con la esperanza de que el tiempo se encargará de solucionarlo, cuando lo que ocurre normalmente es todo lo contrario, lo empeora) o dedicarse a “solucionar problemas ajenos” e ir de salvavidas, para no atender por falta de tiempo y energía nuestros propios problemas. En el mundo laboral, la más llamativa es endosar, es decir, hacer responsable a un tercero del problema que nos agobia.
Lo recomendable en esta situación es generar una pauta de conducta sistematizada que nos permita enfrentarnos al problema de forma eficiente. Primero ver el síntoma de lo que ha ocurrido. Segundo preguntarse cinco veces al menos el por qué, de lo que ha ocurrido. Por ejemplo, una máquina se detiene; ¿por qué? Porque no recibe corriente; ¿por qué? Porque han saltado los plomos; ¿por qué? Porque se ha excedido la capacidad eléctrica contratada; ya vemos aquí las posibles causas. Tercero, sugiero un remedio basado en contener la situación creada, corregirla si está en nuestra mano y prevenirla a futuro. Por último, establecer un plan de acción, sobre un Ishikawa o un PERT, en función de la complejidad del problema surgido. Esta estrategia de acción se denomina SCRA, por las siglas de las palabras en negrita. Está probada con éxito, incluso en el mundo industrial complejo.
Un conflicto es algo interno, propio y tampoco es peyorativo intrínsecamente. Supone una oportunidad de crecer. Tenemos conflictos clásicos a lo largo de nuestra vida, la adolescencia, pareja, la llamada crisis de los cuarenta. Todos episodios donde se quedan cuestionados nuestros valores. Por tanto los conflictos suponen una crisis de valores.
Las conductas inmaduras habituales en caso de conflicto son la obsesión, el bloqueo (tanto emocional como intelectual) la indecisión, la ignorancia y sobre todo el miedo. Estas conductas generan en el coachee actitudes de ansiedad, estrés y sobre todo, por lo perniciosas de rencor, angustia y culpa.
El trabajo sobre el conflicto supone poner en evidencia las creencias y valores que entran en colisión, priorizarlas aplicando la pirámide neurológica de Robert Dilts y plantear al coachee conductas a implementar que le permitan desdramatizar la situación, actividades de ocio ecológico, aprender, enseñarle el sentido del humor que puedan llevar aparejadas desde los reencuadres y sobre todo, dotarle de un sentido vital.
A futuro aplicar la estrategia CERCO, para evitar volver a caer en situaciones semejantes y analizarlas, nos permitirá eludirlas.
Piense que los conflictos internos, son generadores de problemas en nuestro entorno. Un buen trabajo con nuestros conflictos, permite una serenidad interior, con la que enfrentar los problemas que la vida cotidiana nos plantea.
Para ampliar información, le sugiero que descargue en pdf la última presentación del Club del Coaching.